市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機制深化

國有企業(yè)深化市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機制的目的是利用市場(chǎng)化的手段實(shí)現經(jīng)濟效益和社會(huì )效益的統一。主要是通過(guò)提升企業(yè)的市場(chǎng)敏感度和反應速度,以更加靈活的決策機制和運營(yíng)模式快速適應市場(chǎng)變化,把握市場(chǎng)機遇。市場(chǎng)化的核心驅動(dòng)力在于企業(yè)內部效率的提升,即在規范化管理體系的基礎上,通過(guò)激勵與約束相結合,激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造性,提高生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)效率和效益。


一、 新型經(jīng)營(yíng)責任制構建


構建新型的經(jīng)營(yíng)主體、目標、關(guān)系、考核以及權責利關(guān)系,改變國有企業(yè)自上而下的命令式經(jīng)營(yíng)模式,激發(fā)自下而上的極大活力,推動(dòng)國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)從“讓我干”變成“我要干”。為國有企業(yè)機關(guān)、行政、研發(fā)、黨務(wù)等,以契約為基礎,形成一個(gè)多層級、各種身份的經(jīng)營(yíng)管理者們的委托與責任鏈(網(wǎng))。


二、 國企領(lǐng)導人梯隊培養機制


從國企領(lǐng)導人的人才選拔、能力評估、培養方案設計、培訓課程開(kāi)發(fā)到實(shí)踐指導等全方位服務(wù)。通過(guò)深入分析國企的戰略目標和人才需求,制定符合企業(yè)特點(diǎn)的領(lǐng)導人才培養計劃;開(kāi)展領(lǐng)導力評估和發(fā)展需求調研,識別潛在領(lǐng)導人才的核心能力和發(fā)展潛力;設計和實(shí)施領(lǐng)導力培訓項目,提供職業(yè)發(fā)展規劃和綜合能力提升指導;建立和優(yōu)化領(lǐng)導人選拔任用機制,以及開(kāi)展持續的跟蹤評估和反饋。


三、 職業(yè)經(jīng)理人制度建設


為國有企業(yè)提供職業(yè)經(jīng)理人全套管理方案。為企業(yè)提供職業(yè)經(jīng)理人勝任力分析,選聘方式和程序設計,責權設計,薪酬、激勵及考核設計,職業(yè)經(jīng)理人培養、監督、及退出機制搭建等解決方案。


四、 任期制與契約化管理


為國有企業(yè)提供經(jīng)理層成員任期制與契約化管理方案。依據相關(guān)政策要求,為國有企業(yè)及其下屬單位提供企業(yè)任期制與契約化管理工作部署方案、崗位說(shuō)明書(shū)、權責清單、崗位聘任協(xié)議、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)、管理辦法、實(shí)施細則、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核辦法、薪酬兌現管理制度等方案。


五、 干部管理體系建設


幫助國有企業(yè)搭建干部管理體系。以企業(yè)發(fā)展戰略為導向,建立各層級、各類(lèi)型干部全生命周期管理體系,包括干部領(lǐng)導力模型構建、干部盤(pán)點(diǎn)、干部規劃、干部選拔、干部任用、干部退休、干部激勵、干部評級、干部培養等。


六、 三項制度改革深化


崗位體系優(yōu)化:為國有企業(yè)設計合理的崗位分類(lèi)和層級體系,確保崗位設置與企業(yè)戰略目標和業(yè)務(wù)需求相匹配,包括崗位工作分析,崗位分工和權責設計,崗位人員編制核定,崗位價(jià)值評估,優(yōu)化崗位說(shuō)明書(shū),制定崗位晉升路徑和職業(yè)發(fā)展規劃,建立崗位動(dòng)態(tài)管理機制等。

薪酬體系優(yōu)化:為國有企業(yè)提供薪酬體系優(yōu)化全套解決方案,建立具有市場(chǎng)競爭力的薪酬體系。進(jìn)行薪酬體系的全面診斷,評估現有薪酬結構的合理性和市場(chǎng)競爭力;設計符合國企特點(diǎn)和戰略目標的薪酬策略,優(yōu)化薪酬結構,開(kāi)展市場(chǎng)薪酬調研,確保薪酬水平與行業(yè)標準和地區水平相匹配;提供薪酬管理培訓和技術(shù)支持,并持續跟蹤和評估薪酬體系的執行效果 。

績(jì)效體系優(yōu)化:為國有企業(yè)提供績(jì)效體系優(yōu)化全套解決方案。以企業(yè)戰略為基礎,對現有績(jì)效管理體系進(jìn)行全面審查和評估,制定量化的績(jì)效指標和評價(jià)標準,設計和實(shí)施績(jì)效管理流程,有效落實(shí)績(jì)效目標設定、跟蹤監控、評估反饋和激勵措施等關(guān)鍵環(huán)節,實(shí)現壓力傳導,實(shí)現績(jì)效考核結果與員工自身業(yè)績(jì)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤,激發(fā)員工內生工作動(dòng)力。


七、 工資總額預算周期制管理


建立和完善與國有企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤的工資總額決定機制,進(jìn)行工資總額預算的編制和執行監控,確保工資分配與企業(yè)的財務(wù)狀況和市場(chǎng)競爭力相適應。建立有效的工資聯(lián)動(dòng)機制和合理的工資增長(cháng)機制,與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和員工的勞動(dòng)貢獻相匹配;提供工資總額預算管理的培訓和指導,定期對工資總額預算執行情況進(jìn)行評估和審計,提出改進(jìn)建議。


八、 中長(cháng)期激勵機制


混合所有制企業(yè)員工持股方案設計:根據國家及地區相關(guān)政策,幫助國有企業(yè)進(jìn)行混合所有制員工持股試點(diǎn)申請。通過(guò)股份來(lái)源、資金來(lái)源、持股條件、持股對象、持股時(shí)機、持股比例、持股層級、持股類(lèi)別 、定價(jià)方式、持股平臺、出資方式、股權管理及退出方式等持股要素的設計,實(shí)現企業(yè)與員工利益、風(fēng)險綁定,強化內部激勵,促進(jìn)企業(yè)的可持續發(fā)展。

國有科技性企業(yè)股權激勵及分紅方案設計: 緊密結合國家及地區的相關(guān)政策,通過(guò)對科技企業(yè)的條件進(jìn)行深入分析和判斷,明確激勵對象、選擇適宜的激勵模式、設定明確的業(yè)績(jì)目標、確定合理的激勵數量、明確激勵資金來(lái)源、設定公平的價(jià)格機制以及規劃恰當的激勵時(shí)間。通過(guò)這一系列精細化、系統化的操作,構建一套既符合政策導向又符合企業(yè)實(shí)際的激勵分配體系,以激發(fā)科技人才的創(chuàng )新活力。

國有企業(yè)項目跟投方案設計:緊密結合國家及地區的相關(guān)政策,根據國有企業(yè)跟投的主要限制性因素選擇最佳跟投路徑,對跟投業(yè)務(wù)范圍、跟投目標企業(yè)條件、股權分配、跟投方式、跟投對象條件、方案審批、日常管理、出資方式、退出機制等要素進(jìn)行設計,形成科學(xué)合理可落地的跟投方案。


九、 人才強企體系建設


構建全面系統的國有企業(yè)人才體系,應對市場(chǎng)化競爭的人才挑戰。在深入分析企業(yè)的戰略目標和業(yè)務(wù)發(fā)展需求的基礎上,設計符合企業(yè)實(shí)際的人才戰略和人才發(fā)展規劃;開(kāi)展人才盤(pán)點(diǎn)和能力評估,識別關(guān)鍵人才和潛在領(lǐng)導力;制定人才引進(jìn)和培養計劃,包括招聘策略、培訓體系、職業(yè)發(fā)展路徑和繼任規劃;建立和優(yōu)化激勵機制,確保人才的績(jì)效與企業(yè)目標一致并得到合理回報;提供人才梯隊建設方案,通過(guò)內部培養和外部引進(jìn)相結合的方式,構建穩定而富有活力的人才隊伍;實(shí)施人才管理和發(fā)展的信息化建設,提高人才管理的效率和效果等。


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